管理者的作用到底是什么呢?这个问题延续了几千年。相传舜帝在治理天下时,非常注重顺应自然规律和民众意愿。他不与民争、顺应民众、不妄为。在他的治理下,天下太平、百姓安居乐业、社会和谐稳定。汉代的文景之治、唐代的贞观之治等时期,也都出现了社会安定、经济繁荣、文化昌盛的局面。这些时期的统治者都注重顺应自然规律和民众意愿,让社会自行发展和成长。而这种治国理念后被道家提炼成“无为而治”而流传至今,是中国著名的管理哲学。
如今商场如战场,这一理念并不仅限于政治领域,其深刻内涵同样适用于现代团队管理。传统树型管理方式强调以领导为中心,重度依赖领导者的能力,瓶颈明显,已经显得低效、力不从心;而“无为”的理念则强调团队生态及自我演进,是新时代下的管理方式。
传统管理方式的困境
传统的管理方式往往强调管理者的作用和地位。在这种模式下,管理者被视为团队的指导者和协调者,负责制定计划、分配任务、监督执行等各个环节。而团队成员则主要充当执行者的角色,按照管理者的指示和要求完成工作任务。然而,这种传统的管理方式存在明显的缺点,这里例举几个。
管理者本身精力有限,不可能照顾到方方面面,容易疲惫或者疏忽,从而造成瓶颈。因为管理者需要参与团队的每一个细节和决策,面临着巨大的工作压力和负担。在高压力下,极易因疲劳或者精力不足而导致错误的决策。
管理者的素质和思想对团队的成败具有决定性的影响。一旦管理者的素质不够高或者思想不够先进,整个团队就可能陷入困境。这种情况下,团队成员往往缺乏自主性和创新性,只是机械地执行管理者的指示,难以形成真正的团队合力。
由于管理者拥有绝对的权威和地位,特别是在高压的业务场景下,往往容易忽视团队成员的意见和建议,导致团队成员之间的沟通和协作受到阻碍,进而导致团队内部的矛盾和冲突,造成一言堂的局面。这种矛盾和冲突不仅影响团队的凝聚力和执行力,还会对团队的稳定性及发展造成负面影响。最终将团队成员变成毫无感情的执行机器。曾今有同事甚至调侃:“这样也挺好,至少不用关心结果,反正都是他们说了算”。可想而知,当一个团队变一个人的团队,那么集体的智慧将荡然无存,十分可惜。
无为而治的一种实践:敏捷小组
与传统管理方式相比,“无为而治”的理念则更注重顺应自然规律和发挥团队成员的自我能动性。这一理念强调团队的运转该像自然的生老病死、潮起潮落、日升月落一样,顺应事务内在的逻辑和节奏,但又不是完全不管,是让团队成员在一定的规则下自由发展和成长。是一种微妙的平衡。
“敏捷小组”是我在日常的管理工作中提出的概念,其基本理念源于一部名为 《火影忍者》的动漫。在动漫里,所有的任务都是以小组的形式执行,他们协同作战又相互补充;因此敏捷小组是一种以协作为核心、迭代、循序渐进的方法论。其关键特点有:
- 团队分成若干个小组,成员各有特色,鼓励自行组团,但小组整体需具备完成任务所需的全栈技能。
- 任务不再分配给个人,而是分配给小组,并且鼓励小组成员自主领取任务。
- 设立任务池,任务评级及完成标准通过会议形式集成讨论产出,会后所有组认同结论。
- 需要有一个决策者的角色,在关键或者无法自平衡时做出决策,如某个任务长期无组认领,那么直接分配至某个组。
- 使用任务个数、级别或者其他数据对管理进行量化;并周期性地对各各小组进行绩效评估。
在这种模式下,管理者的角色发生了转变。他们不再是传统方式里的唯一指导者和协调者,而是成为了维护团队自驱的引导者。现在他们的任务是建立规则和清晰的目标,并为团队成员提供足够的发展空间和自由度,让他们在既定规则下发展、成长以及产出。
同时,“敏捷小组”还强调团队成员之间的互补和协作。每个小组成员都应该具有不同的能力和特长,并且能够相互补充和支持。这样不仅可以提高团队的整体能力,还可以增强团队成员之间的信任和默契。在实施过程中,还需要注意以下几点:
- 建立清晰明确的规则和目标。这是实现“无为而治”的基础。只有建立了清晰明确的规则和目标,才能让团队成员知道自己的行为方向和评价标准。
- 鼓励团队成员的自主性和创新性。管理者应该给予团队成员足够的自由度和发展空间,让他们能够自主领取任务、提出创新性的想法和解决方案。
- 强化团队成员之间的沟通和协作。管理者应该积极促进团队成员之间的沟通和协作,让他们能够相互了解、相互支持、相互协作。
- 注重团队成员的培养和成长。管理者应该关注团队成员的培养和成长,为他们提供必要的培训和发展机会,让他们能够不断提升自己的能力和素质。
在我刚接手团队时,整个团队毫无目标可言,基本上是业务需求的施工机器。这样的工作使用组员的工作方式以应付为主,为此造成很多历史问题无人解决,形成恶性循环。就可以看到大家虽然很努力,但是产出非常有限,还时不时因为历史问题陷入浪费相当多的时间;另一个头痛的问题是组员间经常因为工作责任划分问题而矛盾重重,闹得不可开交,甚至口角。 我注意到了一点还,团队成员个性十足,有些人与一些人合得来,与另一些人合不来。
在我提出“小组后”,成员自然会寻找与自己性格、做事方式相同的组成小组;同时依据性格互补理论,这种方式寻找到的伙伴,拥有极高的稳定性。例如急性子的肯定会找慢性子的做合作,否则天天吵。这就解决了合作问题。然后我将任务进行了量化,成型 S\A\B\C\D 四个级别,每个级别都在周会上共同讨论的结果,并首选他们自行选择。这样做事时,他们就认可任务的价值,从而更加主动。
量化管理,让一切变得自然、清晰
更加微妙的是:在工作量化后,每个组都会明确知道自己的工作绩效水平,并潜意识地维护——在领先时、在落后时。作为管理者的我也能依据量化数据精确地指出每个组每个成员的工作问题。
结语
必须要说明的是。世界没有万能药。“无为而治”虽然是最高竟界的管理方式,但并不万能,即必须在特定的条件中使用。就如同共产主义一样,在条件没有完全成熟之前,我们只能实施社会主义。实践中,我们需要根据具体情况和团队特点进行灵活应用和调整。只有真正理解了“无为而治”的内涵和精髓,才能将其应用于实际工作中,并取得良好的效果。
我们相信,在未来的团队管理中,“无为而治”将成为一种重要的管理趋势和潮流,为团队的发展和成长注入新的活力和动力。
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